Bonificación de fin de año en Colombia: cuándo es salario y cuándo no

Diciembre es el momento para reconocer el esfuerzo de los colaboradores, cerrar el año y reforzar el compromiso con el equipo. Muchas empresas entregan una bonificación de fin de año, pero antes de definir el monto y la forma de pago, surge una pregunta importante: ¿este beneficio constituye salario o puede tratarse como un pago no salarial?

La respuesta depende de la naturaleza del pago, su finalidad y las condiciones en las que se entrega. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece criterios para distinguir entre lo que remunera directamente el servicio y lo que puede excluirse del salario.

Además, mantenerse al día sobre la reforma laboral en Colombia permite identificar cambios normativos que pueden influir en la gestión de las relaciones laborales y la nómina. Comprender esa diferencia ayuda al área de Recursos Humanos, a estructurar los incentivos con mayor claridad y reducir riesgos laborales y de seguridad social.

¿Cuándo una bonificación de fin de año constituye salario?

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo establece que constituye salario todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa de sus servicios, independientemente del nombre que se le dé al pago. Entre los conceptos que menciona están las bonificaciones habituales.

Por eso, una bonificación de fin de año puede ser salario si, en la práctica, remunera el trabajo realizado o se vincula con las funciones del colaborador. Un pago recurrente ligado al cumplimiento de metas o resultados, por ejemplo, puede tener naturaleza salarial según cómo se otorgue. Pagarla en diciembre no cambia esa evaluación: la fecha de pago no la convierte automáticamente en un beneficio extralegal ni implica que esté excluida del salario.

Esta distinción también es relevante al revisar otras prestaciones laborales, como la prima de servicios, cuya naturaleza y condiciones de pago son diferentes a las de una bonificación de fin de año

¿Cuándo una bonificación puede ser un pago no salarial?

El artículo 128 del CST establece que las sumas que se entregan de forma ocasional y por mera liberalidad no constituyen salario. También permite acordar que ciertos beneficios no tengan carácter salarial, siempre que se respeten los límites legales. Para evaluar una bonificación de fin de año conviene mirar cuatro aspectos:

• Periodicidad: si se entrega de forma ocasional o si se ha convertido en un pago habitual.
• Finalidad: si busca reconocer de manera extraordinaria al colaborador o remunerar directamente su trabajo.
• Condiciones de entrega: si depende de obligaciones contractuales, resultados o metas previamente establecidas.
• Documentación: si existe una política o acuerdo claro que describa el propósito y las condiciones del beneficio, cuando corresponda.

Estos criterios son una guía para la revisión, y deben evaluarse en conjunto, considerando las circunstancias específicas de cada pago.

¿Qué es el pacto de exclusión salarial?

Es un acuerdo expreso entre empleador y trabajador en el que se establece que determinados pagos o beneficios no constituyen salario, dentro de los límites legales. Sirve para dejar constancia del propósito del beneficio y de lo acordado entre las partes.

Sin embargo, el pacto no determina por sí solo la naturaleza del pago si este remunera directamente el servicio. Por eso, antes de aplicarlo a una bonificación de fin de año, es importante verificar que lo establecido en el acuerdo coincida con la forma en que el beneficio se entrega y funciona en la práctica.

Esta revisión también es importante al diseñar esquemas de retribución flexible, ya que la denominación de un beneficio no determina por sí sola su tratamiento salarial

¿Cómo funciona el límite del 40% ante la UGPP?

Además de la clasificación laboral, el pago tiene un efecto en los aportes a seguridad social. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 establece que, para calcular el ingreso base de cotización (IBC) de salud y pensión, los pagos laborales no constitutivos de salario no pueden superar el 40% de la remuneración total del trabajador. Si se supera ese límite, el excedente se incluye en el IBC.

Son dos cuestiones distintas: la naturaleza del pago y su tratamiento en los aportes. Superar el 40% no convierte todo el beneficio en salario; solo implica sumar el excedente a la cotización. La UGPP puede verificar que los aportes correspondan a los ingresos que deben integrar el IBC, por lo que clasificar bien los pagos y conservar sus soportes es parte de una buena gestión de nómina.

Checklist para revisar una bonificación de fin de año

Antes de entregar una bonificación, las áreas de Recursos Humanos y jurídica pueden revisar estos puntos:

Este checklist permite identificar aspectos que requieren revisión antes de realizar el pago. Si existen dudas sobre su naturaleza o sus efectos, conviene validar el caso con los equipos jurídico y contable.

Cómo apoyar el reconocimiento de fin de año con Apprecio

Una bonificación puede formar parte de una estrategia de reconocimiento más amplia, pero no todos los incentivos tienen el mismo propósito ni deben estructurarse de la misma manera. Con Apprecio Rewards, las empresas gestionan incentivos y reconocimientos digitales mediante opciones flexibles que permiten a los colaboradores elegir sus recompensas. La clave es definir previamente qué se busca reconocer y revisar el tratamiento aplicable a cada beneficio.

Además, Beat Performance puede apoyar la gestión del desempeño comercial y el seguimiento de los resultados que una organización busca reconocer.

Si tu empresa está preparando los incentivos de cierre de año, definir las condiciones desde el principio ayuda a conectar el reconocimiento con los objetivos del negocio. También es importante revisar los requisitos aplicables a los incentivos deducibles para gestionar estos beneficios con mayor claridad

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Preguntas frecuentes

¿Toda bonificación de fin de año constituye salario?

No. Su naturaleza depende de su finalidad, su periodicidad y sus condiciones de entrega. Si remunera directamente el servicio, puede ser salario; si es ocasional y por mera liberalidad, puede quedar excluida según el artículo 128 del CST.

¿Un pacto de exclusión salarial garantiza que una bonificación no sea salario?

No por sí solo. El acuerdo debe cumplir las condiciones legales y corresponder a la naturaleza real del pago. No basta con denominarlo no salarial si en la práctica remunera directamente el trabajo.

¿Qué ocurre si los pagos no salariales superan el límite del 40%?

El excedente se suma al IBC para los aportes a salud y pensión, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Los demás efectos laborales del pago se siguen evaluando según su naturaleza.

¿La bonificación de fin de año reemplaza la prima de servicios de diciembre?

No debe confundirse una bonificación extralegal con la prima de servicios, que es una prestación social legal. Son conceptos diferentes y deben gestionarse por separado.